Possibilidades da Mediação

Cláusula Contratual de Mediação

Quando prevista cláusula de mediação em contrato, é obrigatória a presença dos seguintes requisitos: (a) prazo mínimo e máximo para a realização da primeira reunião de mediação, contado a partir da data do recebimento do convite; (b) local da primeira reunião de mediação; (c) critérios de escolha do mediador ou equipe de mediação; (d) penalidade em caso de não comparecimento da parte convidada à primeira reunião de mediação. Essas especificações podem ser substituídas na cláusula contratual pela indicação do regulamento da instituição prestadora do serviço de mediação.

A ausência da completa previsão desses requisitos faz recair os seguintes critérios para a realização da primeira reunião, de acordo com o art. 22, § 2º, da Lei de Mediação: (a) prazo mínimo de 10 dias úteis e máximo de 3 meses para a realização da primeira reunião, contados do recebimento do convite; (b) local adequado que garanta o devido sigilo à reunião; (c) lista de cinco nomes de mediadores capacitados, devidamente identificados e qualificados, da qual a parte convidada escolherá um, considerando-se escolhido o primeiro da lista em caso de inércia da convidada; (d) penalidade de pagamento de cinquenta por cento das custas e honorários sucumbenciais no caso de não comparecimento e sendo o ausente vencedor em procedimento arbitral ou judicial posterior, que envolva o escopo da mediação para a qual foi convidada.

Essa sanção em caso de não comparecimento, segundo abalizada doutrina, deve ser aplicada, também, àquele que, tendo celebrado contrato com cláusula de mediação, ajuíza diretamente demanda judicial ou instaura a arbitragem. A previsão da cláusula de arbitragem, em um primeiro momento, não impede que se dê seguimento ao processo judicial ou arbitral, salvo se as partes tiverem convencionado, na forma do art. 23 da Lei de Mediação, não iniciarem “procedimento arbitral ou processo judicial durante certo prazo ou até o implemento de determinada condição”.

Inclusão de cláusula de mediação em plano de recuperação judicial

Institutos da mediação e da recuperação judicial são absolutamente compatíveis entre si.

Trata-se de terreno fértil para a autocomposição, tendo em vista o próprio procedimento em si do processo de soerguimento. Resta, no entanto, indagar, dentro do presente estudo, se seria viável, legal e possível a prática da mediação não só no curso da recuperação judicial, mas, também, se há fundamento ou qualquer impedimento para a inclusão de cláusula de mediação em recuperação judicial.

Como visto, a mediação tem cabimento em todos os conflitos que versem sobre direitos disponíveis ou mesmo sobre direitos indisponíveis que admitam transação, dependendo, quanto a este último, de homologação judicial, com a prévia oitiva do Ministério Público. No caso de conflitos decorrentes do plano de recuperação judicial, esse requisito é plenamente observado, já que, em regra, as discussões ficam restritas a direitos pecuniários dos credores da empresa devedora.

É preciso, ainda, observar, no caso, os princípios previstos no art. 2º da Lei de Mediação, bem como os requisitos da cláusula de mediação, conforme art. 22 do mesmo diploma. Nesse contexto, é preciso que a cláusula de mediação prevista no plano de recuperação tenha expressa previsão quanto ao: (a) prazo mínimo e máximo para a realização da primeira reunião de mediação; (b) local da reunião; (c) critérios para a escolha do mediador; e, por fim, a (d) previsão de penalidades em caso de não comparecimento por qualquer das partes.

Evidentemente, esses requisitos podem ser substituído pela menção expressa ao regulamento da instituição prestadora dos serviços de mediação, que irá regular esse procedimento de resolução de conflito pela busca da autocomposição.

Quanto aos princípios, vale destacar, especialmente, a observância à autonomia da vontade das partes. Como visto, o instrumento para a materialização da recuperação judicial é o plano de recuperação, que pode ser amplamente debatido pelos credores, seja com a apresentação de objeção, seja pela própria votação do plano em assembleia. O plano, portanto, converge, claramente, para um acordo de vontades e, como tal, observa, a toda evidencia, o princípio da autonomia das vontades e da isonomia.

A cláusula de mediação, portanto, não segue imposta por qualquer das partes, mas, como o plano, em si, é resultado de um acordo de vontades, posteriormente homologado pelo Juízo da recuperação.

Incluída a cláusula de mediação no plano de recuperação aprovado em assembleia e homologado pelo Juízo, as questões relativas ao cumprimento do plano, notadamente aquelas que surgirem após o prazo bienal previsto no caput do art. 61 da Lei 11.101/2005, serão objeto de mediação, aplicando-se, tanto quanto possível, as normas do arts. 16 e 23 da Lei de Mediação.

É, pois, válida e eficaz a cláusula de mediação prevista em plano de recuperação judicial, aprovado em assembleia de credores e homologado pelo Juízo da Recuperação Judicial. Trata-se, ademais, de medida elogiável, seja para reduzir eventuais demandas decorrentes da recuperação judicial, seja, ainda, para permitir uma decisão consensual entre devedor e credores, ao invés de uma impositiva determinação judicial.

Por Ana Tereza Basilio – Publicado 24 de Setembro de 2016
In: A possibilidade de inclusão de cláusula de mediação em plano de Recuperação Judicial


Mediação de conflitos empresariais

Conflitos são inevitáveis e a forma como escolhemos lidar com eles pode ter um impacto significativo em nossas relações, inclusive nas questões empresariais. A busca por ferramentas eficientes e rápidas para a resolução destas demandas se faz necessária como alternativa ao processo judicial. O foco é a preservação e a qualidade das relações internas e externas da empresa.

Neste contexto, o novo Código de Processo Civil e a Lei 10.140/2015 prestigiam mecanismos de acesso à justiça que legitimam a Mediação como método adequado de solução de conflitos. Trata-se de um processo estruturado que permite às partes explorarem a resolução de disputa com o apoio de um facilitador neutro, mutuamente selecionado, que as auxilia na negociação.

Um profissional experiente pode esculpir e gerenciar de forma idônea processos onde a disputa preserve os verdadeiros interesses empresariais. Seu objetivo deve ser ajudar as partes no realinhamento do foco empresarial mantendo os objetivos reais dos negócios com vistas às opções de ganho e acordo mútuo.

Como um processo colaborativo, a Mediação permite que se defina as questões reais que estão envolvidas no conflito evitando uma escalada contínua da disputa. Neste processo muitas vezes surgem soluções que talvez não estivessem ao alcance do juiz no procedimento heterocompositivo.

É preciso atentar para o fato de que nas mais diversas disputas empresariais os riscos não se limitam apenas “a ganhar ou perder um julgamento monetário”, mas também podem implicar em outras perdas, como manchas na imagem do empreendimento, desvios de recursos humanos preciosos, perda de tempo e de atenção dos funcionários.

A principal diferença entre a Mediação e os processos heterocompositivos está na capacidade de negociação que ela oferece, o que possibilita a gestão de riscos e de resultados evitando decisões vinculativas fora do controle das partes. Portanto, a Mediação Privada ingressa neste cenário apresentando-se como uma via que atende as expectativas empresariais.

Posso dizer, por experiência própria, que cerca de 85% das disputas que chegam à mesa de mediação são liquidadas com altos níveis de satisfação para as partes. A decisão por este método de resolução de conflitos permite que todos os envolvidos continuem suas relações comerciais eliminando incertezas ou ambiguidades que podem dificultar o sucesso das empresas.

*Rebeka Vieira é mestre em Mediação e Negociação pelo IUKB, da Suíça, e especialista em Transformação de Conflitos e Estudos de Paz, pelo Instituto Paz e Mente, de Florianópolis.
In: Mediação de conflitos empresariais


Mediação para empresas familiares: um indicador de boa governança corporativa

Empresas familiares são aquelas cujo poder de controle está nas mãos de uma ou mais famílias. Representam, no Brasil, o expressivo percentual de 90% das empresas. Pelo mundo afora também são imensa maioria, com participação significativa no PIB mundial.

Aquelas que já passaram por processo de profissionalização são extremamente competitivas e até mais rentáveis do que as empresas não familiares. Todavia, a vida da maioria das empresas familiares não costuma ser longa. Estima-se que apenas 5% delas cheguem à terceira geração, sendo que 65% encerram suas atividades por conta de conflitos entre os sócios parentes. Esse último dado é extremamente relevante e faz do conflito um protagonista importante e merecedor de cuidados especiais.

O conflito entre sócios parentes costuma, na maioria das vezes, ser foco de atenção somente após sua eclosão, quando então será tratado da forma tradicional: ou solucionado, dentro do ambiente corporativo, por imposição do hierarquicamente superior ou submetido a processo judicial, se o caso.

Brigas judiciais homéricas entre familiares são frequentes nos fóruns judicias, expondo a imagem das empresas e a intimidade da família. Essa situação, além de esgarçar de vez as relações entre os familiares, ao contrário de solucionar o conflito, torna-o ainda maior. Com a briga judicial as desavenças aumentam, até pela necessidade de que uma parte reforce, e prove, os argumentos da tese que expôs no processo.

Além disso, a disputa acarreta prejuízos financeiros, e sobretudo emocionais, de lado a lado. Em alguns casos, sócios são afastados da administração e em situações mais críticas chegam a ter a distribuição de lucros suspensa. Proferida a sentença, é difícil que as partes com ela se conformem e a cumpram espontaneamente. Pelo contrário, o roteiro comum é a interposição de infindáveis recursos que conduzem a briga para as instâncias superiores dos Tribunais.

E isso se dá pelo “simples” motivo de que o processo judicial não aborda as verdadeiras causas do conflito. O Juiz decide, até porque assim determina a lei, de acordo com o que lhe é pedido. Contudo, os contendores não expõem ao julgador a origem do problema, as discórdias antigas, a falta de comunicação, até mesmo porque nem eles próprios têm clareza quanto a isso, já que o conflito é processo construído ao longo do tempo e a falha de comunicação acaba mascarando suas verdadeiras razões.

O fato é que com os processos judicias a briga se prolonga, a imagem e a gestão da empresa  são comprometidas e os investidores se afastam.

Relegar o conflito para segundo plano ou considerar o Judiciário como única forma de solucioná-lo faz parte de uma visão ainda vigente mas que, felizmente, começa a mudar.

MEDIAÇÃO COMO OPÇÃO

Nesse contexto, a gestão preventiva de conflitos através da mediação empresarial familiar aparece como uma das opções mais úteis para tratar a questão.

A mediação poderá ser utilizada “apenas” para facilitar a conversação dentro do ambiente corporativo, tanto entre sócios parentes como entre os demais atores da empresa e antes mesmo que o conflito venha à tona e mostre apenas seus efeitos deletérios. Isso facilitará a comunicação e o alinhamento de interesses, tornando a briga judicial mais improvável. Somente o lado positivo e construtivo do conflito é que virá à tona.

Já depois da eclosão do conflito, a mediação também será extremamente útil como método facilitador da construção de acordo, o que pode ocorrer antes mesmo da submissão do problema aos tribunais.

No ambiente empresarial familiar pode-se mencionar como vantagens da mediação: (i) o menor custo financeiro e emocional; (ii) menor potencial para agravamento do conflito e rompimento de relações; (iii) confidencialidade, e: (iv) ingerência do procedimento e do resultado obtido, o que afasta a surpresa das decisões judiciais.

MEDIAÇÃO COMO INDICADOR DE BOA GOVERNANÇA – CONFLITO LEVADO À SÉRIO

A utilização da mediação no ambiente corporativo é um indicador de que a empresa tem boa governança.

O Código de Melhores Prática de Governança Corporativa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) recomenda que as empresas utilizem a mediação para a solução de controvérsias.

Dispõe seu artigo 1.4, “a”, que:  “Os conflitos entre sócios, administradores e entre esses e a organização deve, preferencialmente, ser resolvidos mediante a negociação entre as partes. Caso isso não seja possível, recomenda-se que sejam resolvidos por meio da mediação/arbitragem. É recomendável a inclusão desses mecanismos no estatuto/contrato social ou em compromisso a ser firmado entre as partes”.

Isso é claro indicativo de que, como se afirmou, o tema dos conflitos tende a ser objeto de tratamento especial pelas empresas. Uma empresa, especialmente a familiar, que tenha política séria para trabalhar os conflitos, será detentora de boa governança, fato que, somado a outras boas posturas gerenciais, como a transparência, a alçara para um patamar mais profissional e contribuirá para dissipar inseguranças por parte de investidores atentos ao potencial destrutivo dos conflitos entre sócios parentes.

O MEDIADOR

Em síntese, o mediador é um profissional facilitador do diálogo e, em regra, não emite parecer sobre a disputa.

Não se trata daquela pessoa próxima da família ou da empresa que sempre foi conhecida pelo bom senso e pela postura conciliadora, mas sim de profissional devidamente formado por instituições gabaritadas que ministram treinamento adequado.

Considerando-se que não há um órgão ou instituição que disponibilize cadastro de mediadores privados[1], a escolha desse profissional ainda se faz através de referências do mercado.

Outra boa opção são as Câmaras de Mediação. Essas instituições privadas têm mediadores cadastrados e previamente selecionados, administrando o procedimento e fornecendo toda a estrutura o seu desenvolvimento.

Enfim, sendo a mediação um dos métodos disponíveis para os empresários, especialmente os que enfrentam o diário desafio de conciliar família e empresa, seu uso deve ser sempre uma opção concreta a ser considerada, sobretudo antes de apressadamente buscar socorro junto ao Poder Judiciário.

Caio Eduardo de Aguirre é advogado especialista e mestre em direito pela PUC/SP. Mediador formado pelo Instituto de Mediação e Arbitragem do Brasil (IMAB).
In: Empresas Familiares e os Conflitos – 19/06/2017


Justiça do Trabalho homologa acordo extrajudicial feito por câmara privada de mediação

Caso foi homologado pela JT de Araripina/PE e intermediado pela Vamos Conciliar.

Ex-empregada de uma empresa fabricante de gessos consegue direito ao pagamento de FGTS por meio de conciliação. O caso aconteceu em 24 de maio, onde a câmara de conciliação e mediação Vamos Conciliar promoveu uma mediação em um caso envolvendo relações de trabalho.

O acordo intermediado foi homologado pela juíza do Trabalho Carla Janaina Moura Lacerda, titular da vara do Trabalho de Araripina/PE, localizado no sertão pernambucano.

Demitida sem justa causa da empresa há oito meses, embora tenha recebido todas as verbas indenizatórias, a mulher ainda não havia conseguido sacar seu FGTS porque a empresa não tinha efetuado o depósito integral dos valores devidos, tampouco a multa de 40% sobre o total do montante do Fundo.

Desde a demissão, a ex-empregada tentava um acordo informal com a empresa, sem sucesso. Então, esta sugeriu a realização de uma mediação, e ela aceitou. Eles acionaram a Vamos Conciliar e, em apenas 13 dias (entre a mediação, que foi realizada em cerca de três horas, e a homologação), ela conseguiu ter acesso ao seu direito. Ambas as partes ficaram satisfeitas.

Durante a mediação presencial, realizada em Recife/PE, a empresa propôs o pagamento integral do FGTS, mas de forma parcelada, em 10 vezes. Mesmo ciente de que demoraria meses para receber o valor integral do Fundo, a ex-empregada aceitou a proposta, pois temia uma delonga ainda maior se levasse o caso para o Poder Judiciário.

“Minha ideia era resolver a questão de forma amistosa, para não virar um processo judicial. Foi aí que meu ex-patrão sugeriu a mediação para solucionarmos tudo mais rápido. A proposta foi apresentada em uma tarde e não houve nenhuma resistência. Nem precisei de uma audiência na Justiça para ter acesso à chave que dá direito ao saque do FGTS, já que o acordo firmado na mediação foi homologado pela juíza”, conta a ex-gerente de planejamento.

A magistrada responsável pela homologação do caso considerou não haver prejuízo para a ex-empregada a validação do acordo feito por meio de mediação, já que todos os seus direitos estavam sendo observados.

O diretor executivo da empresa, responsável pela representação na mediação, considerou o processo intermediado pela Vamos Conciliar “bem vantajoso”.

“Atendeu às partes, principalmente a dela, que tinha dificuldade de se deslocar até Araripina, distante 700 quilômetros de Recife, para fazer o acordo. A presença da Vamos Conciliar facilitou o diálogo, o processo de negociação, e foi bem ágil”, disse.

Segundo ele, no que tange à seara trabalhista, “a Vamos Conciliar deu um exemplo muito forte de que é possível fazer as conciliações e os acordos trabalhistas de uma forma bem amigável”, sem a necessidade de uma audiência judicial, que, em alguns casos, pode deixar “as partes incomodadas e nervosas”.

“Achei o processo muito bom, recomendo e irei recomendar às outras instituições e empresas com quem tenho contato”, completou.

Marco histórico

Na opinião de Karina Vasconcelos, da mediadora da Vamos Conciliar, este pode ser considerado “um grande marco na história das câmaras privadas de mediação e conciliação”, não apenas por ser a primeira mediação relativa a questões trabalhistas realizada por uma câmara privada, mas também em virtude da homologação, por uma magistrada, do acordo extrajudicial.

“Vamos poder ofertar segurança para qualquer cliente, mostrando que é possível fazer acordos trabalhistas num ambiente de câmara privada, cujos acordos extrajudiciais poderão ser homologados pelo Judiciário. Tudo pode ser resolvido no ambiente consensual de uma câmara, sem a lógica litigiosa da Justiça”, ressalta.

Embora a lei de mediação e o novo CPC tenham valorizado a utilização dos métodos consensuais na resolução de conflitos, nenhum deles previu o uso da mediação e da conciliação para solucionar casos envolvendo relações de trabalho. Entretanto, segundo a mediadora, não há proibição expressa. Ela acredita que possivelmente seja necessária regulamentação específica para a mediação de conflitos desse tipo.

“Muita gente entende que não é possível resolver conflitos de trabalho pela mediação. As pessoas têm uma resistência em aceitar isso, porque não há um disciplinamento legal. Porém, a consensualidade e a não litigiosidade fazem parte dos princípios que norteiam o Direito, tanto o Direito Civil quanto o Direito do Trabalho”, destaca.

Ela ainda ressalta que a mediação pode ser vantajosa para a própria Justiça do Trabalho.

“Para a Justiça trabalhista, isso também é muito bom, pois ela lida com questões indisponíveis e disponíveis, mas ganharia toda a sociedade, se esse ramo da Justiça se dedicasse todo tempo a apreciar só matérias indisponíveis. No que tange às matérias disponíveis, os acordos finalizados numa câmara só iriam para o Judiciário dar um aval, que é a homologação”, propõe.

Fonte: Migalhas – domingo, 2 de julho de 2017
In: CONIMA


Após detectada a “crise de imagem”, as empresas poderiam utilizar de uma ferramenta já conhecida dos operadores de direito: a mediação.

Em um mundo onde a cada minuto são publicados 41 mil posts no Facebook, 278 mil tweets, 3,6 mil fotos no Instagram, 72 horas de conteúdo no YouTube e 104 mil imagens no Snapchat, as empresas cada vez mais investem nos chamados “monitoramentos de redes sociais” como método de se evitar crise de imagem.

O monitoramento de redes sociais começou a ser usado há alguns anos pelas empresas, sendo que no início apenas costumavam escutar o que é dito na internet, mas recentemente começaram a utilizar as mídias sociais para comunicação direta com o cliente.

Tentam se antecipar a problemas de imagem e o monitoramento de redes sociais permite saber de todas as menções aos termos importantes para o negócio, sendo possível interceptar qualquer problema em seu início e rapidamente tentar contorná-lo.

As assessorias de imprensa/comunicação que costumam realizar tal mister trabalham geralmente com um procedimento padrão e um plano para as crises de imagem. Explicam para seus clientes como se posicionar junto à mídia, auxiliam na estruturação de um comitê para a gestão da comunicação em momentos de crise, realizam um relacionamento prévio com a imprensa.

Cremos, porém, que apenas uma atuação procedimental, mesmo que estudada, quando detectada a tal crise de imagem, por si só, não pode resolver o problema de forma eficaz.

Temos vários recentes exemplos de, mesmo a empresa estando atenta ao que dizem dela nas redes sociais, não soube como realizar a comunicação com o consumidor, gerando enormes danos a sua imagem.

O bar Quitandinha, localizado na Vila Madalena, em São Paulo, ficou famoso depois que uma cliente reclamou do estabelecimento nas redes sociais. Em um texto publicado por uma frequentadora esta reclama que foi assediada por outro cliente dentro do bar e critica a atitude do estabelecimento frente à denúncia. O post viralizou na internet, com mais de 40 mil compartilhamentos. E a forma com que o bar lidou com a crise foi negativa. “Estranha a pessoa não querer denunciar o agressor e sim, apenas falar do bar”, dizia um trecho da resposta da empresa.

A Renault também sofreu para gerenciar uma crise e acabou por colocar um cliente na justiça. Para reclamar das tentativas de consertar o seu Renault Megani, que nunca saiu da garagem por problemas técnicos, Daniely Argenton criou o site Meu Carro Falha que chegou a receber mais de 700 mil visitas em um mês. Diante da iniciativa, a montadora solicitou uma liminar judicial para que a consumidora tirasse o endereço do ar no período de 48 horas, além de todas as reclamações realizadas nas redes sociais

Nos casos acima, após detectada a “crise de imagem”, as empresas poderiam utilizar de uma ferramenta já conhecida dos operadores de direito: a mediação.

Poderiam convidar esses consumidores para um diálogo, escutar, entender e respeitar as angústias de quem expôs o problema, legitimando e validando os sentimentos de quem utilizou das redes sociais para expor um problema.

Com auxílio de um mediador, terceiro imparcial, o consumidor se sentiria empoderado e provavelmente começaria e enxergar que a empresa de fato gostaria de escutá-lo, compreender o ocorrido e resolver de fato o conflito, cujas causas nem sempre são de simples acesso.

Não basta um pedido de desculpas e oferecimento, a quem reclama, de um novo produto ou troca dele. A empresa precisa entender o cenário em que a sociedade está inserida – o que inclui os próprios consumidores do estabelecimento.
Assim que um problema acontece dentro do negócio, tentar negá-lo deslegitima o consumidor que reclamou. A postura do Quitandinha gerou tanta revolta porque o bar entrou em guerra com a cliente desde o começo.

Um exemplo recente de que as empresas vêm descobrindo aos poucos que a mediação auxilia neste processo é como a Samarco vem lidando com a grave crise de imagem que se submeteu. A Fundação Renova está implementando o Programa de Indenização Mediada, iniciativa que tem como objetivo indenizar as pessoas diretamente impactadas pelo rompimento da barragem de Fundão, de propriedade da Samarco Mineração S.A., em Mariana (MG). O propósito é promover o ressarcimento de maneira transparente, igualitária e justa, possibilitando um resultado mais ágil para os impactados, sem os trâmites e custos de uma ação judicial.

As indenizações serão definidas por meio de sessões de mediação, das quais participarão um representante da Fundação Renova, a pessoa impactada, que poderá ser assistida juridicamente por defensor público ou por seu advogado, se desejar, e um mediador neutro, imparcial e independente.

A mediação está aí e veio para ficar. Saber utilizar esta ferramenta da melhor forma possível é o desafio que se apresenta.

*Marcelo Palma Marafon é mediador de conflitos no Instituto de Mediação Luiz Flávio Gomes.
In: Migalhas de Peso – 25/5/2017


Mediação, a revolução

Quando esbarrei na mediação pela primeira vez, estava passando por um momento profissional difícil. Um tanto frustrada com a carreira de defensora pública, tinha a sensação de sempre dar más notícias aos assistidos*: “tem chance, mas vai demorar”; “ganhou, mas não levou”. Às vezes, até mesmo quando a notícia parecia boa, a resposta vinha num lamento: “ah, mas demorou tanto… agora tudo mudou, nem preciso mais disso…”. A grande maioria das pessoas não saía feliz da minha sala e, por mais que eu me dedicasse, via pouca utilidade na minha atuação.

Então a mediação cruzou meu caminho.

Já nos primeiros passos da formação como mediadora fui profundamente tocada. A mediação me proporcionou um novo olhar para os conflitos – os conflitos dos assistidos, da minha equipe de trabalho, da minha vida. Esse olhar se entranhou em mim. Desde então, a mediação esteve presente em todos os momentos do meu dia a dia profissional – mesmo quando não atuo diretamente como mediadora.

A mediação me ensinou que existem muitos meios para lidar com um conflito. Propor uma ação judicial é apenas um deles. Me incentivou a informar o assistido sobre as possibilidades de encaminhamento para o seu problema e permitir que, sabedor dos riscos e benefícios de cada caminho, ele próprio decida qual solução é a mais adequada. Mais adequada para ele. Aprendi com a mediação que cada um pode e deve decidir qual é a melhor solução para o seu problema.

Como consequência, percebi que minha função profissional não é ajuizar ou dar andamento em processos judiciais, mas sim ajudar o assistido a ter seus interesses atendidos. Para isso, tenho que ajudá-lo a focar nas suas reais necessidades – que nem sempre estão claras para quem está imerso em uma situação de conflito.

Por exemplo: quando uma mãe procura a defensoria pra cobrar R$30,00 atrasados da pensão alimentícia dos filhos, valor este que não paga nem sua locomoção para acompanhar o processo, devo ter a sensibilidade de perguntar: “qual é o seu objetivo?”. Da última vez que isso aconteceu – não foram poucas – a assistida, Silvia, me respondeu que na verdade o que ela queria era provocar o Alex, pai das crianças, “pra ele lembrar que tinha filhos”, já que não os via havia mais de um mês. Perguntei então a Silvia o que ela achava de convidar Alex para que conversassem na minha sala – e ela topou. Na conversa fiquei sabendo que sempre que os dois se encontravam acontecia um bate-boca. Às vezes a discussão esquentava, as crianças estavam presentes, e todos saíam machucados da situação – o que fez Alex dar um passo atrás e deixar de procurar os filhos. Ninguém estava feliz com o que estava acontecendo e então pude intermediar uma conversa que levou essa família construir uma forma de conviver melhor.

A mediação mudou minha forma de interagir com os assistidos. Me mostrou, por exemplo, que quando legitimo a frustração do assistido com um eventual atraso no atendimento, ele se sente acolhido. Se eu puder compartilhar com ele que também fiquei frustrada com a demora, que gostaria de tê-lo atendido na hora agendada, que não pude fazê-lo porque um dos estagiários ficou doente, precisou faltar e por isso estamos tendo um dia difícil, nós nos conectamos e o problema perde um pouco da importância. A mediação me proveu de ferramentas para realizar um atendimento mais pessoal. Mais humano.

A mediação me capacitou para lidar com as necessidades de cada um dos membros da minha equipe de trabalho – funcionários e estagiários – de forma acolhedora e objetiva, o que reverbera nos assistidos, que são atendidos por esses profissionais dessa mesma maneira. Me ensinou que se garanto vez e voz a todos, construo uma equipe unida e comprometida.

Pra usar a palavra da moda, a mediação me empoderou profissionalmente. Me preparou para ser uma peça importante – e uma influência positiva – na condução de conflitos. Me devolveu o gosto pela minha profissão.

Mas não foi só profissionalmente que a mediação revolucionou a minha vida. Minha vida pessoal também mudou completamente.

Ana Rosenblatt – 06/06/2017
In: Mediando Poraí

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