Coaching Empresarial Sistêmico

Um novo formato de consultoria para empreendedores que buscam crescimento pessoal e empresarial. Que estão dispostos a olhar o motivo dos resultados atuais e se comprometem com as mudanças que as soluções sistêmicas apontam para que atinjam os resultados e as soluções que almejam. Você está disposto a se reconhecer para melhorar seus resultados?


As leis de Bert Hellinger podem ser a chave para encontrar as raízes de dificuldades de empresas e organizações.

Além das análises de mercado e balanços, além das estratégias de otimização e técnicas de gerenciamento, além de prestações de serviço e um dia de trabalho de mais de 12 horas, além do esforço e da boa vontade, além de tudo aquilo que normalmente faz uma empresa prosperar, atua, algumas vezes, algo que parece trabalhar contra todos os esforços.

Muitas vezes, as organizações deparam-se com diversos problemas: ela não cresce, não se desenvolve, os clientes não são fiéis ou não voltam, não conseguem inovar os produtos, os funcionários estão em conflito ou vão embora sem motivo aparente, falta direção, existe desmotivação, entre tantos outros problemas do mundo corporativo.

Para estes casos, onde as técnicas de gestão e trabalhos de consultoria não conseguem atingir resultados, podem ser indicadas as Constelações Sistêmicas Organizacionais.

O que são Constelações Sistêmicas?

Constelação Sistêmica é uma nova abordagem da Psicoterapia Sistêmica Fenomenológica criada e desenvolvida pelo alemão Bert Hellinger após anos de pesquisas com famílias, empresas e organizações em várias partes do mundo, buscando o diagnóstico e solução de problemas e conflitos.

O resultado desses experimentos se transformou em um trabalho simples, direto e profundo que se baseia em um conjunto de “leis” naturais que regem o equilíbrio dos sistemas que o próprio Bert gosta de chamar de “Ordens do Relacionamento Humano”.

Quando aplicamos os princípios de Hellinger no âmbito da gestão e consultoria empresarial, costumamos dar a este trabalho nome de Constelação Organizacional.

“O que não estamos vendo?”

Uma análise simplesmente racional pode fornecer algumas pistas, mas nunca a visão geral. As Constelações Sistêmicas podem dar o elo perdido e trazer à luz, dinâmicas até então desconhecidas, encaminhando a empresa para uma solução.

A constelação organizacional é certamente uma das inovações mais eficientes e desafiadoras no ambiente de consultoria nos últimos anos. A particularidade é que esse método permite uma nova “visão interior” da própria Organização, de seus problemas e seus potenciais ocultos, gerando assim novas soluções para o cliente.

Um grande princípio sistêmico 

Respeito aos FUNDADORES da empresa

Toda empresa tem a pessoa do idealizador, aquela pessoa que colocou esforço, dinheiro e tempo para que algo que estava no campo das idéias se tornasse realidade. Esse idealizador trouxe os primeiros funcionários, contatou os fornecedores, negociou, lidou com incertezas e recursos insuficientes e finalmente, colocou uma empresa de pé.

O tempo passou, a empresa prosperou e passadas algumas décadas de grande crescimento a empresa é vendida para investidores, que planejam continuar o caminho de expansão da empresa. Eles olham para o proprietário original e pensam tudo o que fariam diferente, por saber o caminho para maiores resultados. Relegam o que foi feito sem respeitar o caminho até ali.

Esse movimento é muito nocivo para empresas. Assim como uma situação de sucessão, uma das leis de Hellinger se faz presente aqui: a origem, ou ordem. Uma empresa não existe sem seu fundador e todos aqueles que contribuíram para que ela existisse. E o sistema exigirá que essa força criadora seja lembrada e respeitada.

Quando existe um movimento de recusa em lembrar com gratidão os caminhos percorridos por uma empresa, desde o seu início, o sistema buscando o reconhecimento de todos que pertenceram, acaba por criar sintomas, dificuldades, para assegurar o lugar daqueles que estão sendo negligenciados. Olhar os sintomas e honrar os “esquecidos” é o caminho de volta para uma situação mais fluída.

Anton de Kroon, Consultor Empresarial holandês que trabalha com o enfoque sistêmico disse em seu artigo: “Um sistema pode, e com frequência deve, mudar, escolher novas metas e se desenvolver. No entanto, sempre com gratidão  sobre como e onde começou. Se sua origem for esquecida ou ignorada, o sistema encontrará seu próprio caminho para chamar a atenção sobre a sua necessidade sistêmica de reconhecer a energia criadora.”

No livro “Constelações Organizacionais”, os autores Klaus Grochowiak e Joachim Castella escrevem que “a hierarquia em um sistema está definida pela data de entrada no sistema. O anterior possui prioridade em relação ao posterior. Em empresas e instituições há, ao lado da hierarquia de tempo de pertinência, também a hierarquia de desempenho. Se a hierarquia sofrer interferências, as pessoas se sentem inseguras em relação ao seu lugar ou sua tarefa e se tornam presunçosas quando assumem um lugar que não lhes compete. Isso já responde à questão, quando é indicado o módulo da hierarquia: quando a hierarquia estiver incerta ou não for reconhecida. Assim que a hierarquia correta estiver novamente restabelecida no sistema, muitas vezes é uma boa sugestão articular e confirmar esta, por exemplo: ‘você é o primeiro e eu, o segundo’ O efeito desse esclarecimento é alívio e segurança.”

O primeiro princípio nas empresas: A ORDEM

Ordem é uma realidades percebida, ela flui e é necessária para que a empresa consiga crescer. Sob o princípio da ordem, o que observa-se nas empresa é que a diretoria e liderança deverá ser respeitada e todas as ações deverão ser tomadas a partir deste respeito. Quando alguém se arroga o direito de criticar de forma velada e não colaborar com a liderança, para este, de alguma forma, as portas do sistema se fecharão.

Por outro lado, como a empresa tem uma clara de necessidade de liderança, quando esta não é exercida ou é negligenciada, as pessoas começaram a  tornarem-se insatisfeitas, o que leva muitas vezes ao aparecimento do autoritarismo por parte dos superiores, afetando negativamente o sistema, com consequências ruins para todos que fazem parte e para a empresa.

Do que uma empresa precisa

Além de liderança clara, para os princípios sistêmicas, toda empresa precisa de uma meta clara e objetivo social bem definido e estes objetivos não podem ser abandonados, sob pena de fracasso e problemas de toda natureza. Em alguns casos, quando uma empresa que foi aberta para oferecer um determinado produto ou serviço deseja mudar radicalmente de área ou setor, a consultoria sistêmica aconselha que a mesma seja fechada e que se faça a abertura de uma nova, para o novo objetivo, pois, assim, a nova terá mais chances de sucesso.

O segundo princípio nas empresas: PERTENCIMENTO

Diferente dos sistemas familiares, onde quem faz parte tem seu lugar garantido para sempre, na Constelação Organizacional o pertencimento é garantindo enquanto durar o contrato de trabalho na empresa.

Segundo este princípio, todos os funcionários fazem parte da empresa da mesma forma, com o mesmo direito de vínculo, do menor cargo até o maior. Uma violação neste princípio enfraquece toda a empresa, independente do cargo ocupado por aquele que é excluído ou deixado de lado.

Um dos mais fortes instintos humanos é o de pertencer ao grupo ao qual estamos associados. Sentimo-nos confortáveis se encaixamos bem, mas incomodados se não o conseguimos. Esta lealdade ao grupo é o que capacita as organizações a trabalharem juntas.

Quando os princípios são considerados, “parece” que a organização funciona de uma maneira mais suave, harmoniosa e confortável – é como se houvesse uma sensação de relaxamento, onde tudo flui e as pessoas são felizes naquele ambiente, apesar das pequenas tensões normais do trabalho.

Os efeitos quando se exclui alguém do sistema

Se, em uma empresa, se realizam exclusões com facilidade, os limites perdem a nitidez e então as pessoas começam a sentirem-se ameaçadas e a se perguntar: eu faço parte ou não deste lugar? E, é assim que começam a diminuir o compromisso e a identificação com as metas e valores da empresa.

Também aqueles que perdem a vida a serviço de uma empresa, deverão ser lembrados para sempre pela liderança e por todos os que vêm depois. Normalmente, aconselhamos que, nestes casos, sejam feitas placas com a imagem destas pessoas em um local que todos possam reverenciar e lembrar do destino que tiveram, como uma postura de gratidão. Há belíssimos casos de grandes empresas que criam memoriais para lembrar os que serviram com suas vidas, assim como àqueles que foram funcionários por várias décadas: é impressionante ver a força que as empresas ganham do seu sistema quando, verdadeiramente (como postura e não apenas como uma prática) reconhecem cada um que fez parte e dedicou-se a ela.

A solução para as questões ligadas ao pertencimento tem a ver com a honra. Apesar de a sobrevivência da empresa ter prioridade sobre o vínculo de trabalho com os funcionários, podendo, desta forma, desempregar pessoas, a questão central é: como isso será feito, com respeito ao tempo que a pessoa fez parte e com o ressarcimento adequado.

O terceiro princípio nas empresas: O EQUILÍBRIO

Como dito anteriormente, o adequado ressarcimento quando ocorre um desligamento dentro de uma empresa é uma premissa fundamental para liberar ambos – empresa e colaborador – do emaranhamento. Se a pessoa que está sendo desligada foi explorada ou não teve seus direitos protegidos, é muito provável que ela será novamente representada por uma outra pessoa no sistema, num processo a que chamamos de identificação.

Outro ponto importante está no dar e tomar dentro de uma organização. Há equilíbrio nos papeis distribuídos e na remuneração oferecida? Da mesma forma, os que são remunerados geram retorno para a empresa proporcional ao o que é investido neles? Novamente, as idéias se cruzam, e considerando os aspectos colocados anteriormente, o sistema sempre irá procurar estabelecer um equilíbrio nos movimentos dentro daquele campo.

 O que uma constelação empresarial pode mostrar

Muitas são as possibilidades que se abrem durante uma constelação organizacional, muitas são as dinâmicas ocultas que podem ser esclarecidas durante um trabalho com as 3 leis sistêmicas, tais como:

  • Existe um chefe?
  • Quem é que manda nessa empresa?
  • Existe uma ordem ou ela está perturbada?
  • Cada um tem o seu lugar?
  • Todos estão contentes com o seu lugar? (por exemplo, de acordo com a sua qualificação, idade, tempo na empresa?)
  • Todos estão ligados à empresa? São todos leais?
  • Alguém foi excluído? Alguém quer ir embora?
  • Onde está o cliente e o produto?
  • Qual o tipo de relacionamento da empresa ou dos funcionários com o cliente e o produto? O dar e o receber está equilibrado?
  • Existe um padrão de fracasso na empresa?

O papel do Consultor Sistêmico

Kroon diz em seu artigo que

“o consultor sistêmico trabalha para o sistema como um todo, não apenas uma parte dele. Ele está incluindo todos e cada um, especialmente as partes que parecem estar excluídas. Um exemplo: uma equipe está reclamando de seu gerente. Isso afeta imediatamente o consultor, que responde com inclusão, tanto da equipe quanto do gerente. Ele faz o mesmo com o sistema maior que incorpora todos. Pode ser uma unidade, um departamento ou uma equipe que está, em verdade, pagando ao consultor sistêmico, mas sua atitude é aquela de trabalhar para toda a empresa, como o sistema do seu cliente. Para ser eficiente, o consultor necessita da permissão moral da autoridade mais elevada do sistema. Ele consegue isso ao respeitar a política deles.”

In: Ipê Roxo Instituto de Desenvolvimento Humano – 12/08/2017


A outra ousadia do RH da GE –
Constelações Organizacionais

“A Constelação Sistêmica é uma dinâmica que foi desenvolvida pelo alemão Bert Hellinger e tem como objetivo buscar soluções para todo tipo de questão: familiar, pessoal, profissional e, inclusive, organizacional. Hellinger constatou que em todo sistema existe uma dinâmica oculta que influencia seus membros e sua relação com esse sistema. A Constelação traz luz à essa dinâmica, até então oculta, nos permitindo perceber o que não está visível, revelando insights e favorecendo a solução da questão.

No âmbito das organizações, a Constelação pode ser usada para buscar respostas sobre diversas questões e ajudar na tomada de decisões empresariais como, por exemplo, avaliar o impacto de novas estratégias e estruturas, revelar como lançamentos de produtos serão recebidos pelo mercado, identificar dinâmicas de relacionamento entre áreas dentro e fora das empresas, entre outras. Desta forma, o cliente acrescenta perspectivas que vão além da análise cognitiva e incluem outras percepções que contribuem na tomada de decisões e na busca de soluções.

A partir de uma questão que é apresentada pelo cliente, escolhemos representantes para alguns elementos que fazem parte do sistema e os colocamos em relação aos outros. A partir da colocação desses representantes, acessamos um campo de energia que nos mostra onde se encontram as dinâmicas ocultas naquele sistema. O representante se conecta ao que ele representa e passa a perceber no corpo sensações e sentimentos vinculados ao elemento e os compartilha com o facilitador. A constelação segue com o movimento dos representantes e o facilitador observa as relações entre eles na busca de uma posição de maior entendimento e força para o cliente e o sistema.

O contexto do projeto na GE era uma grande transformação em gestão de pessoas. A empresa tinha decidido abandonar o modelo de avaliação anual de performance e evoluir para um novo modelo fluído, onde o feedback acontece de forma menos estruturada e mais frequente. O RH seria o agente catalizador desta transformação, mas a organização sentia que precisava fazer algo diferente para incorporar e tornar vivo esse modelo dentro do setor. Segundo Ana Lúcia, “Era muito importante que nós, o time de liderança de RH, sentíssemos na pele a mudança e não fossemos somente os facilitadores da implementação global.”

Além disso, a GE estava implementando uma nova organização no setor que envolvia a transformação estrutural complexa onde os RHs das unidades de negócio deixariam de reportar diretamente ao líder do negócio para uma nova posição de Recursos Humanos em cada geografia. Esta mudança gerava muita ansiedade pois o novo modelo afetaria a vida de todos e seria implementada em pouco tempo em toda a região.

Contando com a abertura e a confiança da Ana Lúcia e da equipe, desenhamos um workshop ousado adotando metodologias inovadoras como práticas meditativas, exercícios de conexão emocional e um jantar às cegas para criar um ambiente de confiança e construirmos o campo para realizar uma constelação organizacional que revelou uma outra perspectiva sobre o que estava acontecendo na equipe e na função de RH.

No caso da GE a questão que foi tratada na constelação era: O que ainda não sabemos que é importante para a nossa transformação organizacional? Neste contexto, os membros da equipe representaram, os diversos elementos da nova estrutura de RH (RH do Negócio, RH do País, Operações, Centros de Expertise e Equipe de RH) bem como os clientes da função, como os líderes de negócio e os colaboradores da empresa.

Na constelação vimos que todos os funcionários do setor estavam ansiosos e os líderes de negócio estavam observando de longe, enquanto o RH do país estava tentando definir seu lugar em face ao novo desafio e os centros de expertise precisavam ter maior participação no processo. Estes insights levaram o time de liderança da área a comunicar mais sobre a transformação para engajar a equipe, explicar melhor a transformação para os líderes dos negócios, aprofundar o entendimento do novo papel geográfico de RH e envolver mais os centros de expertise para que todas as partes da organização estivessem alinhados e engajados com a transformação.

“Observando a dinâmica, tive vários insights sobre o que estava acontecendo e que eu não estava vendo. Com estes insights, tomamos ações, ajustamos o projeto da nova estrutura e reconheci que a transformação era mais profunda e complexa do que eu estava vendo. Cada uma das pessoas aprendeu muito e nos ajudou a enxergar coisas que não conseguíamos ver de outra forma. Foi uma intervenção que ficou e nós mudamos de verdade”, afirma Ana Lúcia.

No final de dezembro, fiquei muito tocado quando Ana me ligou para dizer que o nosso trabalho tinha sido uma das melhores coisas que aconteceram com ela durante o ano. Este feedback me marcou profundamente e reforçou minha crença de que as Constelações são uma metodologia efetiva para revelar dinâmicas que estão presentes em qualquer sistema organizacional e podem contribuir muito para entendermos contextos complexos e agirmos para acelerar transformações empresariais.”

Por José Luiz Weiss – 24 fev 2017
In: Exame – Gestão Fora da Caixa

 

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